按許多企業經營者為了防止員工跳槽，或轉向同業公司任職，造成業務競爭上之壓力甚或洩漏營業秘密，一般常在勞動契約上明訂此種「競業禁止」條款，明定員工在離職一定期間內，不得在相類似性質的公司上班或擔任相似之職務，否則將賠償原雇主一定之違約金。

　

【小小解析】

  企業經營者採行競業禁止之限制，主要之考慮在於防止營業秘密之洩露，保障其巿場競爭能力。為貫徹此項保障，此項限制往往擴及於離職之後。但離職後之競業禁止往往會影響離職員工的生計與事業發展，故在職期間之競業禁止，一般而言，較無爭論，離職後之競業禁止，則對於一般職員或勞工，法律並無任何競業禁止之規定，惟基於契約自由原則，勞資雙方應得自行約定。

  實務上遇到的案例很多，而依最高法院八十一年度台上字第一八九九號判決：「雇主為保護其營業秘密，防止員工於離職後為同業服務或為防止同業惡性挖角為不正當之競業，而與員工約定，於離職後一定期間內禁止競業行為，其禁止範圍如非過當，依契約自由原則，應屬有效。本件聘用合約之禁止競業期間二年，並無過當，禁止範圍限於相同或類似之行為，尚難認有違公序良俗，或違反憲法保障人民工作權、生存權之規定。」另最高法院八十一年度台上字第九八九號判決亦採取相同見解。著名的案例如永慶房屋離職員工自行創業，地方法院判其違反保密原則，應賠償原公司相當兩年的薪資總額。

  目前勞委會亦研擬勞基法修正草案，內容雖尚未定案惟參酌歐美等國之立法例〈有五年者〉及我國國情有認為競業期間宜不逾二年，違約金最高不逾五年薪資 為適當的見解，尚在尋求勞資共識中。

【遇到時怎麼辦】

  總的來說，隨著企業經營的形態仰賴資訊及專業領導市場，為維護企業經營者的優勢，約定競業禁止有一定的功能，至於限制的範圍、違約罰金等的約定可視勞資雙方實際情事為之。也正因為可以如此，吾人在選擇工作的自由上，無異增添許多限制，因此遇到時──也只有認了，誰叫這群人的工作對於公司及市場具有特殊的影響性，也算是一種了不起，您認為呢。