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最近又到了鳳凰花開驪歌初唱的季節,很多社會新鮮人剛進公司即被要求提供保證人,這種在法律上叫做【人事保證】也有人稱為【職務保證】或【身元保證】,曾經困擾了很多人也困擾了許多的企業經營者。過去都是 為了情義幫人作保後,保到人家退休或離職為止,感覺上好像有一件事情,可是又不方便去人家公司爭執些什麼;企業經營者也會煩惱,明明有連帶保證書在手,訴訟結果卻常常不能盡如人意。究竟現今法律規定的內容如何?要怎麼做才能適時發揮擔保的功能?對勞資雙方都是重要的課題。以下即針對法律的規定及實務的現象,概述【人事保證】的制度,同時兼論約定員工離職後【競業禁止 】的適法性及賠償等問題。 【人事保證】 一般所稱的「人事保證」,乃係就僱傭或其他職務關係中將來可能發生的債務所為具有專屬性、繼續性、無償性、不確定性與情義性,而負擔賠償責任的一種特殊保證,本質上還是保證,仍係就受僱人之行為而代負損害賠償責任。有鑑於人事保證的一些特性,如無償性〈保證人負擔保證責任並未獲得任何代價〉、不確定性〈是否發生具體的保證責任、發生後實際的金額若干〉與情義性〈為人作保的動機不一而足,但人事保證契約則多基於情義二字為親人或好友作保〉,為免 有情有義的保證人負過重的責任,遂將損害賠償的範圍特別限定在因職務行為而應負的損害賠償責任〈如監守自盜對僱用人造成的損害〉,而不及於僱用人對受僱人之其他請求權,亦不及於非因損害賠償而生的債務,這一點是賠償責任發生的要件,對能否請求保證人賠償來說,是第一道關卡。 其次,人事保證契約應就雙方同意的內容以「書面」為之,口頭上的協議並不產生任何效力,而且保證的期間雖得由雙方議定,但橫豎一次的契約期間都不能超過三年,所以如果要讓同一個保證人保到受僱人年滿六十歲時被強制退休,每三年期限屆滿時僱用人應主動連絡保證人更新保證期間,這個部份是第二個層次要注意的問題,因為如果沒有更新的話,依照法律強行規定,原保證契約因期間屆滿而解消,嗣後發生的損害賠償自不在保證人應負責的義務之內。復次,在更新契約的時候,受僱人的在職現況〈如職務調整、工作場所變更等情事〉也最好一併更新。 最後值得一提的是,基於人事保證的諸多特性,法律似不太贊同讓保證人負擔太大的責任,每當情事變更或風險提升的時候,都要求僱用人主動通知保證人,讓保證人斟酌是否再續為受僱人作保,如未通知而生賠償責任時,保證人即可援引法律規定減免賠償金額,這一點的爭執,歷來在各級法院的人事保證訴訟案件中,最受到保證人的青睞,被引用的機率最高,因為一旦被認定幾乎次次成功,這也是企業經營者往往在訴訟上認為吃了悶虧的主要因素之一。 附帶說明一下,人事保證除了法律〈參考法條如后〉有特別規定以外,本質上仍是『保證契約』的一個類型,一些特性及要件均與「普通保證」相同,所以也有在契約中約定保證人放棄【先訴抗辯權】而成為《連帶保證人》的問題,更有甚者,一般的企業在處理這類事件,契約的標題反捨《人事保證契約書》而不用,反而用《連帶保證書》來記載人事保證的約款,如果諸君看完以上說明,假以思考這種張冠李戴的情狀時,能會心的一笑,那表示您多半已經看懂這幾篇文章,有基本的能力觀察「普通保證」的一般性與「特種保證」特有的屬性,值得 喝采。
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